发放工资如何避免法律风险

本期提示：

    劳动报酬由哪些项目构成？劳动报酬如何约定？劳动报酬如何变更？如何使劳动报酬更好地发挥激励作用？这是企业HR非常关注但也不容易回答的问题。因为看似简单的问题，在回答时却存在各种各样误区，比如，工资和工资性收入有何差别？奖金、津贴、补贴、福利是否算工资？调岗是否必然调薪？如何设计合理的调薪方案。今天的“论剑”结合案例从法律的角度就劳动报酬的构成及计算问题展开讨论。

   
    特邀佳宾：

    著名劳动法专家，劳动法苑北京律师团、江三角律师事务所北京事业部主任贾富春律师；亚神音乐娱乐集团有限公司绩效与培训主管吴昱诗女士；中国人民健康保险股份有限公司HR张怡然先生。

如何确定经济补偿的工资标准

    [案例1]

    某公司因经营需要，提出与王某解除劳动合同。王某同意解除劳动合同，但要求除根据个人在公司的工作年限支付经济补偿金外，还要求另外再支付1个月的工资作为公司没有提前30天通知的补偿。

    公司同意了王某的要求。但在办理交接手续的时候，公司与王某在经济补偿金的计算标准上产生了分歧：公司是按照劳动合同约定的4000元基本工资支付经济补偿金的，而王某认为他1个月的实际工资远不止这些。经核实，公司支付给王某的劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖和各类津贴、补贴等。

    应该如何确定王某经济补偿金的标准？工资到底包含哪些部分？

    吴昱诗：法律对经济补偿金的计算标准有明确规定。按照《违反和解除劳动合同经济补偿办法》的规定，是指企业正常生产情况下解除劳动合同前12个月的月平均工资。因此，要确定该公司应该支付多少经济补偿金，关键在于工资应该包含哪些部分，即案例中所说的各类奖金、津贴和补贴是否应该计算在前12个月的工资总额内。

    我认为，工资不仅包括基本工资，还应包括奖金、津贴等企业以劳动等价形式支付给劳动者的各种劳动报酬。而且从人力资源管理的角度出发，我一直支持就高不就低的原则。在计算王某的经济补偿金时，该计算进去的部分，企业不应少支付。在适当的范围内，对为企业作出贡献的员工再多给一些补偿也是可以的。

    张怡然：我同意吴女士的观点。经济补偿金的月工资标准应该以企业每月以货币形式发放的全部劳动报酬的总额计算。但支付补偿金，除了明确经济补偿金的计算标准外，还应该看企业是怎样与王某解除劳动合同的。从本案看，企业提出与王某解除劳动合同所适用的条件不够明确。如果企业与王某协商一致解除劳动合同，最多只需支付12个月的月工资的经济补偿金。如果是因为形势变化或经济性裁员等原因，企业提出解除劳动合同的，除应当按每1年支付1个月的月工资经济补偿金外，补偿金标准还不得低于企业平均工资。

    贾富春：要解决案例提出的问题，关键要解决计算经济补偿金标准中的“前12个月的月平均工资”究竟包含哪些项目。国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第4条对工资总额作了明确规定：“工资总额由下列6个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条也规定：“《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”由此可见，奖金、津贴和补贴是属于工资范畴的。

    其实在确定工资的构成时，我们可以换一个角度考虑。一般来说，除了国家法律明确规定不计入工资总额的以外，基于劳动者提供的劳动，以现金形式发放给劳动者的报酬基本上可以说是工资。而不计入工资总额的主要包括一些需要凭票报销的费用、劳动保险和职工福利方面的费用以及根据国务院发布的有关规定发放和支付的各类奖金。因此，该案例中王某关于季度奖、年终奖、各类津贴和补贴的请求是可以得到法律支持的。

如何约定工资中的固定部分和浮动部分

    [案例2]

    某外商投资企业与研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成，其中月基本工资10000元；月奖金为月基本工资的零—30%，根据员工完成任务情况确定；季度奖为员工领到的月奖金之和的50%；年终奖为不少于两个月的基本工资。

    2005年，企业产品研发工作取得了显著成绩，其中有几项发明创造还取得了国家颁发的专利证书。遗憾的是企业市场销售业绩不佳，年底核算时，企业实际亏损500万元。由于亏损，企业无力支付研发部30名员工的年终奖。

    30名员工在向公司讨要奖金无果的情况下，向劳动争议仲裁委提起申诉，要求企业支付年终奖共计60万元及25%的经济补偿金15万元。

    庭审过程中，企业称具有发放年终奖的自主决定权，且企业薪酬制度也规定视经营状况由企业决定发放年终奖。企业也出示了向员工公示薪酬制度的证据。

    30名员工能否胜诉？

    吴昱诗：我想员工是能够胜诉的，因为双方在劳动合同中已明确约定。这一约定实际上折射出两个方面的问题：一是企业支付年终奖没有设定条件；二是设定了支付年终奖的最低额限制，即不少于两个月的基本工资。因此，员工以劳动合同有约定要求支付年终奖是完全有道理的。

    张怡然：企业的薪酬制度合法且已公示，以完成一定的工作任务情况确定奖金是合法有效的。如果仅看制度，似乎企业胜诉是无疑的。但企业与员工签订的劳动合同约定“年终奖为不少于两个月的基本工资”，这与企业规定的视经营状况发放年终奖存在矛盾。这时的关键要看哪一个法律效力更大，我认为应该是劳动合同。其实，这也提醒企业，不仅规章制度要合理，而且签订的劳动合同要与制度统一才能规避风险。

    贾富春：同意张先生的分析。产生争议的根本在于企业薪酬制度与劳动合同关于年终奖的规定不一致。如上面分析，年终奖的发放与否、发放方式由企业自主决定，因此，企业“年终奖视企业的经营状况由企业决定发放”的规定是合法有效的。但是，企业与员工的劳动合同的约定也没有违反法律的强制性规定。这样就产生了一个问题：企业薪酬制度与劳动合同关于年终奖的约定谁优先适用的问题。

    作为企业的一项规章制度，薪酬制度适用范围是企业和全体员工，而劳动合同是企业与某一个具体员工之间的权利和义务的约定，仅在企业与某一个具体员工之间发生效力，故劳动合同的约定可以视作企业与员工的特别约定，而薪酬制度则为企业的一般性规定。根据一般法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的薪酬制度不能作为判案依据，而应当依据劳动合同的约定支付30名员工的年终奖。很显然，该企业在设计薪酬制度时考虑到了企业与员工共担经营风险，在薪酬体制设计上是比较合理的，但仍有不当之处，结果导致败诉。一是企业薪酬制度与劳动合同的约定相互矛盾；二是风险共担，但员工工资中固定的部分太多，基本工资、月奖金、季度奖都是员工的固定工资，占了工资的绝大部分。这样的薪酬体制对企业的风险过大。

劳动报酬结构该如何变更

    [案例3]

    李某是某知名民营企业的销售经理，劳动合同约定李某的月基本工资为10000元，浮动工资为月销售额的0.05%提成，月销售任务100万元。去年第三季度，李某的月销售业绩均为80万元左右。虽然李某没有完成销售任务，但根据劳动合同的约定，企业还是按照约定向李某支付月基本工资10000元和实际销售额的0.05%的提成工资。对此，其他员工议论纷纷。这些议论传到领导决策层后，也认为这样不合理并责成人力资源部负责解决。

    人力资源部经过讨论、研究拿出了两套方案供决策层选择。第一套方案是，李某没有完成第三季度每月的销售额，属于不胜任工作，企业可以把李某调整到低一级的工作岗位，然后再降低李某的基本工资报酬；第二套方案是，不调整李某的工作岗位，但对李某的工作业绩进行考核，然后以考核不合格降低李某的工资。

    如何评价这两套方案？ 

    吴昱诗：这两套方案涉及的是调整不胜任工作的员工的工资问题。我认为这两套方案都存在问题。无论是第一套方案还是第二套方案，操作上都有一定的隐患。如果没有事前约定或者规章制度作为依据，企业单方面调整员工工资一般是很难的，一定要慎重行事。

    张怡然：调整工资就涉及劳动合同的变更。变更劳动合同有两种情形，一是双方协商一致，一是有法律依据。如果协商一致降低工资行不通的话，就需要企业有相应的规章制度，对因岗位、职务调整或考核结果而产生的对薪酬的影响有明确的规定，或者在劳动合同中有相应的约定，以保证调整工资合法。

    贾富春：两位的分析都抓住了成败的关键，即在调整员工薪水时以是否有相应的规章制度或者约定作为支撑，以证明调整工资的充分合理性。第一套方案，根据《劳动法》第26条第（二）项的规定，如果李某不胜任工作，企业是可以单方面调整工作岗位的，但该项规定并未赋予企业调整李某工资的权利。调岗时如果要调薪，需要企业在规章制度或者与李某的劳动合同中有薪随岗调的约定。第二套方案也存在相应的问题。要把考核结果作为调薪的法定理由，企业也必须在规章制度或者劳动合同中有相应的约定。本案例中，企业如果有相应的规章制度为依据，则两种方案都是可以的。如果没有，两套方案都存在风险。

编者：叶子