H R 管 理 师       ( 培训与开发 ）

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第一节      建立培训制度  P86          2

l    培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及其政策的总和。

l      企业培训两个主体 --- 企业与员工；

l      参与的目的不一样；

l      通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；

     员工参与制度的制定。

一、起草培训制度的内容要求  P83      2

l    制定企业员工培训制度的依据

l    实施企业员工培训制度的目的与宗旨；

l    企业员工培训制度的实施办法

l    企业员工培训制度的核准与施行

l    企业员工培训制度的解释与修订。

二.具体培训制度的起草与解释        2

1.培训服务制度

2.入职培训制度

3.培训激励制度

4.培训考核评估制度

5.培训奖励制度

6.培训风险管理制度

岗位培训制度 （OJT）P87              2

l    岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗位资格制度等组成。

三、   培训制度的修订要求   2  P86-87

1、企业内外环境变化，培训制度的修订

l       影响企业培训活动的因素：

     培训制度的战略性;  

     培训制度的长期性

     培训制度的适用性；

2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律,法规的要求，促进企业培训工作健康发展。

一、制定员工发展规划

l    进行人员需求分析

l    设计人员培养方案与发展计划

l    行动方案的设计与开发

l    对人才培养与发展活动的实施与管理

l    对人才培养情况进行评估确定

第二单元    确定培训对象   P91       2

      一、运用绩效分析方法，

                   确定培训需求和培训对象

员工个人绩效差距分析(相关知识）   2  (P94)

l    差距--- 员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的

                        技术熟练程度二者之差。

l    两类差距：技术差距与实施中的差距

二、员工个人绩效差距分析  P95         2

l     绩效分析五方面：

      工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈；

l     绩效分析五问题：

1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？

2、工作者的体力与智力是否胜任工作？

3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的

     资源（资金、时间、设备）是否齐备？

4、工作者的绩效是否得到回报？

5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？

一、运用绩效分析法，确定培训对象的步骤  2  （P91）

1、通过绩效考评明确绩效现状

l      如果某项工作绩效要求已被界定，--- 确定所需培训类型

l      如果某项工作的要求是已知的，--- 对实际绩效进行分等

l      优先级判断：哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果是最好的。

2、根据工作说明书分析绩效标准

l      什么是工作说明书----

l      分析绩效标准的项目指标：

确定培训对象的步骤                     2

3、确认理想绩效与实际绩效的差距

4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距的重要性

    原因：

     重要性：

5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象

确定培训对象的步骤                     2

6、针对培训需求与培训对象拟定培训计划

l     谁将设置培训优先权

l     选择何种类型及内容的培训规划

二、运用任务与能力分析方法，
               确定培训需求与培训对象     2

    主要步骤（P93）

1、根据任务分析获取相关信息

l     每个工作所包含的任务

l     完成这些任务需要的技能

l     衡量完成该工作的最低绩效标准

2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、技能、态度--- 培训权衡表--- 培训的重点放在发生频繁的、重要的，较难掌握的任务上。

3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：

重复性需求：

短期性需求：

长期性需求：

三、根据组织发展需要
            分析确定培训需求与培训对象    2  （P95）

（一）、组织层次需求分析

1、反映组织未来要求的HR规划

l      需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需

     掌握的技能。

l      培训与开发在需求与供给之间的重要作用

2、利于培训成果转换的组织培训气候

l      转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化

三、根据组织发展需要分析确定
                培训需求与培训对象                2

3、改善组织氛围与个体满意度

l    组织氛围的适宜，员工的 感受 及他们的需求与愿望是否协调一致

l    感受差异 ---工作绩效---归属感

l    满意度（1）寻找最需要培训的领域；

                 （2） 确认阻碍改革不宜培训的领域。

       主要步骤    （P93）

1、确认培训标准

2、确认培训可以解决的问题；

3、确认培训资源

4、根据组织需要确定培训需求与培训对象

l         反映组织未来要求的人事计划

l         营造有利于培训成果转换的组织培训气候

l         改善组织气氛与个体满意度

四、确定培训对象的基本原则  2

1、总原则：

         当其需    当其时   当其位     当其愿

2、基本原则：

l     在最需要的时候选最需要培训的人进行培训

l     针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员

l     充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合

四、受训人员的选择（相关知识）    2 （P96）

1、组织层次与岗位之间差异决定员工培训程度、培

     训节奏不同，以此提高培训的针对性与系统性。

2、最需要培训的三种人：

l     通过必备技能测评，需要补充单项技能的人；

l     因组织需要转岗，晋升的人；新技术，新工艺，新设备，新流程使用、推广的人

l     因组织需要或个人长远规划的需要而需培训的人

l    培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。

l    培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

l     现代培训活动的首要环节：

    确定培训目标，设计培训计划的前提；

    培训准确性、及时性、有效性的保障；

    进行培训评估的基础；

培训需求分析作用   P100             2

1、确认差距：                          

2、前瞻性分析：                               

3、保证HR开发系统的有效性：

4、多样性的培训策略 ：

5、分析培训的价值与成本

6、可以获取内外部的多方支持。

   二、培训需求的内容         2  P101--102

（一）培训需求层次分析

（二）培训需求对象分析

（三）培训需求阶段分析

培训需求的内容            2    P101--102

（一）、培训需求的层次分析

1、组织层次分析：

2、工作岗位层次分析

3、员工个人层次分析:

培训需求的内容           2 P102

（二）培训需求对象分析

---   新员工培训需求分析

---   在职员工培训需求分析

（三）培训需求阶段分析

---   目前培训需求分析：

---   未来培训需求分析：

一、培训需求分析实施程序     2  P97

（一）做好培训前期的准备工作

1、建立员工背景档案：

2、同各部门保持联系：

3、向主管领导反映情况

4、准备培训需求调查

（二）制定培训需求调查计划   P98      2

l    培训需求调查工作的行动计划

l    确定培训需求调查工作的目标

l    选择合适的培训需求调查方法

l    确定培训需求调查的内容

（三）实施培训需求调查工作  2

1、提出培训需求动意：

2、调查、申报、汇总需求动意：

3、分析培训需求

4、汇总意见，确认培训需求

（四）分析与输出培训需求结果  2

1、对培训需求调查结果进行归类，整理。

2、对培训需求进行分析，总结。

3、撰写培训需求分析报告，主要内容：

第四单元    培训方法选择   P102      2  

l      不同的培训内容适用于不同的培训方法

l      不同的培训方法有不同的特点，各有所长

               培训方式分类与培训方法简介  （P104）

一、适宜知识类培训的直接传授培训方式

讲授法      专题讲座法        研讨法

二、以掌握技能为目的的实践性培训法

   工作指导法     工作轮换     特别任务法    个别指导法

第四单元    培训方法选择      2 P107

三、适宜综合性能力和开发的参与式培训

1、自学 

2、 案例研究法 

l      案例分析法  （七个环节）

l      事件处理法  （自编案例）

           案例内容简介     案例发生背景（5W2H）  实际解决的对策

            从案例中得到的经验教训

3、头脑风暴法

4、摸拟训练法

5、敏感性训练法

6、管理者训练

第四单元    培训方法选择      2

（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法

1、角色扮演法

2、行为模拟法

3、拓展训练

（五）科技时代的培训方式

1、网上培训

2、虚拟培训

第四单元    培训方法选择      2

一、确定培训活动的领域    2  P102---P88

l     培训目的---培训特性---培训领域

l     培训领域（P88）

1、根据岗位标准，开展弥补任职差距的技能完善性培训

2、根据市场需要，开展技能提高性培训

3、满足企业发展需要，开展前瞻性培训

4、为企业经营管理的需要，开展非技术性的综合素质培训

二、分析培训方法的适用性   2  P103

l      培训方法是为了有效地实现培训目的而确定的手段与技法。

l      培训方法必须与培训需求，培训课程，培训目标，培训对象相适应。

1、与事实和概念的培训相适应的培训方法；

2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法；

3、与创造性培训相适应的培训方法；

4、与技能培训相适应的培训方法；

5、与态度、价值观、陶冶情操相适应的培训方法；

6、基本技能的开发方法。

三、根据培训具体要求
       提出优选培训方法的建议 P103    2

1、保证培训方法针对具体的工作任务。

     通过对任务分析明确工作对培训的要求，此项工作需要哪些技

     能？这些技能在何种条件下运用？学员特征是否有利于学习？

2、保证方法与培训目的，课程目标相适应

3、保证培训方法与受训者群体特征相适应

           学员构成               工作可离度          工作压力

4、培训方法与企业培训文化相适应

5、取决于培训的资源与可能性

第五单元       制定培训规划，
               计划与经费预算    P112         2

一、制定培训规划的原则    P117

1、政策保证：

2、系统完善：

3、广泛适应：

4、务求实效：

二、培训规划的主要内容     2   P117

（一）培训项目的确定

1、列出各种培训需求的优先级

2、明确目标群体及规模

3、确定目标群体的培训目标：

（二）培训内容的开发

（三）实施过程设计 P117          2

1、培训进度表：

2、教学方式：

3、考虑培训环境尽量接近工作环境。

二、培训规划的主要内容              2

（四）评估手段的选择 

（五）培训资源的筹备

（六）培训成本预算

三、年度培训计划的主要内容   //

1、目的                     2、原则

3、培训需求              4、培训目标

5、培训对象              6、培训内容

7、培训时间              8、培训地点

9、培训方式              10、教师

11、培训组织者        12、考试方式

13、计划变更方式    14、签发人

一、制定培训规划的步骤和方法     2   P112

（一）培训需求分析

（二）工作说明：

（三）工作分析：

（四）排序：

（五）陈述目标：

（六）设计测验

四、制定培训规划的步骤和方法     2

（七）制定培训策略：

（八）设计培训内容

（九）实验：

二、制定年度培训计划的步骤     2   P116

l     根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源制定

    初步计划，和预算方案。

l     管理者对培训需求，培训方式，培训预

    算进行审批。

l     培训部门编制培训次序表，并通知相关单位

三、    培训计划经费预算           2/3/4

培训经费预算:

          进行培训工作的物质基础,  是培训工作所必须具备的场所, 设施, 教员等费用的资金保障.  

           能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费,  // 不仅直接关系到培训的规模 , 水平和程度, 而且关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训.

(一)了解培训成本使用信息            2 / 3

l     了解培训的总成本: 包括直接成本和间接成本;

l     可以比较各种可选择的培训项目成本;

l     考虑在培训开发,管理和评估上资金分配比例;  //  比较用于各部门培训资金分配情况.

l     进行成本控制.

(二).计算培训成本                      2/3

1.利用资源需求模型计算培训成本:   培训的不同阶段

    所发生的设备,人员, 材料等成本用于项目间比较

2.利用会计方法计算培训成本.

成本项目:开发或购买成本; 向教员和学员提供的材料成本;设备和硬件成本;  设施成本; 交通及住宿成本; 教员及辅助者工资; 学员因参加培训而损失的生产率.

达到明确什么时候发生这些成本: 一次性成本;

                                                     每次培训的成本;

                                                     每个培训者的成本.

(四)培训收益分析                    2/ 3/4

l     培训收益一般为潜在收益,如培训的实施可能降低成本 或额外成本,或增加重复购买量.<培训—生产经营---市场>

l     为确定培训的潜在收益, 回顾企业培训的初始原因.

l     如何确定培训收益的方法:

   1.运用技术, 研究及实践证实与特定培训计划有关的收益;

   2.在企业大规模投入资源前,通过实验性培训,评估部分受训者收益.

   3. 通过对成功者观察, 可确定成功与不成功的员工的绩效差异.

第三节         培  训  管  理       2 P119                    

        第一单元   培训机构的选择

一、培训机构的甄选与评价  P119    2

l    征询建议书

1、概括说明企业所需求的服务种类；

2、所需参考数据的种类与数量；

3、接受培训的人员数量；

4、专案资金；

5、评价满意度；

6、服务水平的标准和流程；

7、预期完成项目的时间；

8、公司接收建议的截止日期。

二.遴选培训供货商应考虑的问题   2/ 3

l      该公司在设计和培训方面有多少和哪些类型的经验;

l      该公司的人员构成及员工的任职资格;

l      曾经开发过的培训项目和拥有的客户;

l      为所提供服务的客户提供的参考数据;

l      可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据;

l      该公司对本行业,本企业发展状况的了解程度;

l      培训合同中提出的服务,材料和收费等事宜;

l      培训项目开发的时间;

l      该供货商以前的客户及专业组织对其声誉,服务,经验的评价.

二.提出选择培训机构的方案建议      2

l    针对本企业特定的需要

l    性价比

l    市场调查,统计分析,各种培训与培训机构的

    优劣势,长短处,利用市场规律,提出方案建议;

l    与声誉好的咨询机构建立伙伴关系,长期合作.

第二单元   培训课程的设置 P121     2/3

l     培训课程的设置：是把课程计划付诸实践的过程;

                                 它是达到培训目标的渠道.

一、培训课程设置基本原则：〈相关知识〉P122

1、符合企业与员工的培训需求

2、符合成人学习的认知规律

3、体现企业培训功能的基本目标：实现HR开发。                                        HR开发主要组成部分：职业开发；培训；

                                           组织提高HR质量

二、培训课程设计的基本要素      2  P123

1、课程目标：提供了培训的方向及各阶段达到的标准。

          认    知    标   准

          认 知 行 为 目标

          情感领域的目标：

2、课程内容：

3、教材

4、课程模式：活动安排和教学方法的选择

二、培训课程设计的基本要素      2

5、课程策略：注重教学程序的选择，教学资源利用

6、课程评价：

7、组织

8、时间

9、空间：

10、学员：

11、执行者：

一、设置培训课程的基本环节    2  P121

1、课程定位：

2、确定目标：

3、注重策略：

4、选择模式：

5、进行评价：

二、培训课程设置的操作过程       2

（一）前期准备工作

（二）设定课程目标

（三）数据与信息的收集

（四）课程模块设计

（五）课程演习与实验

（六）信息反馈与课程修订

第三单元    培训教材的开发    2  P123

l      培训教材开发的三方面：培训手段；印刷材料；视听材料

一、设计合适的培训手段：

1、培训内容与培训方法：                                            

2、培训对象的差异性：

3、培训物件的兴趣与动力：

4、评估手段的可行性

二、设计和使用印刷材料       2

1、工作任务表：

2、岗位指南：

3、学员手册：

4、培训者指南：

5、测验试卷：

三、设计视听材料：

      开发培训教材的总要求        2  P126

l     培训课程设计中的教材：

l     教材资料包：

l     利用一切可开发资源组成活的教材

l     把单一的文字教材扩充到声、像、网络等可利用的媒体。

第四单元   培训教师的选配  P126    2

一、培训课程对教师的能力要求及选配标准   P127、126

1、具有培训内容方面的理论方面的知识

2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验

3、具有培训方面授课经验与技巧

4、能够熟练运用所需教材与工具

5、具有良好的沟通能力

6、具有引导学员自我学习的能力

7、积累与培训内容相关的案例与资料

8、善于在课堂上发现问题并解决问题

9、掌握培训内容所涉及的前沿问题

10、拥有培训热情与愿望

二、确定培训教师的来源           2

1、掌握资源：

2、原则：

三、内外部教师优缺点之比较         2    P128

1、外聘教师优点：

     外聘教师缺点：

2、内部教师优点：

     内部教师缺点：

四.对教员进行必要的培训和开发     3

l     授课技巧培训;

l     教学工具的使用培训;

l     教学内容的培训;<外聘教员/内部专, 兼职教员>

l     对教员的教学效果进行评估

l     教员培训与教学效果进行评估的意义

第四节    培训效果评估          2  P128

一、培训效果与培训评估的含义：P134

培训效果：企业 与 学员 从培训之中获得的收益。

培训评估：收集培训成果，以衡量培训是否有效的过程。

培训评估作用：

二、培训评估使用的成果或标准  2 P134

---培训评估使用的成果或标准是培训者和企业用来评价

    培训项目的尺度

l      认知成果

l      技能成果

l      情感成果

l      绩效成果

l      投资回报率

三、评估的作用与内容   P134--135        2

l    培训前评估

l    培训中评估

l    培训后评估

l    年度绩效考核评估

 （一）.培训效果评估的作用与主要内容        2   

l     作用  P135

1、效果评估有助于树立以结果为本的意识；

2、效果评估有助于扭转目标错位的现象；

3、效果评估是提高培训质量的有效途径。

l     评估内容

1、培训目标达成情况评估；

2、培训效果效益综合评估；

3、培训工作者的工作绩效评估

（二）.培训前评估的作用与评估内容    2

l     作用  P134

1、保证培训需求确认的科学性；

2、确保培训计划与实际需求的合理衔接；

3、帮助实现培训资源的合理配置；

4、保证培训效果测定的科学性。

l     内容

1、培训需求整体评估；

2、培训对象知识、技能、态度、工作绩效、行为评估；

3、培训计划评估。

（三）.培训中评估的作用与评估内容    2

l     作用：

1、保证培训活动按计划进行；

2、培训执行情况的反馈和培训计划的调整；

3、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果

l     评估内容

1、培训活动参与状况：目标群体的确认；学员参与热情

                                              的持久性，培训项目覆盖率；

2、培训内容监测：培训的构成或成分；培训强度； 培训量；

                                      培训的频率；培训的时间安排

（二）.培训中评估的作用与评估内容    2

3、培训进度与中间效果监测评估：组织准备工作；

       内容与形式的评估；教师的评估；现代设施应用。

4、培训环境监测评估

5、培训机构与培训人员监测评估：培训机构的规模和结构

       特征，内部分工状况，服务网点分布状况，领导体制，沟通与

       协调机制 //  培训者的素质，能力，工作安排，工作态度。

一、培训评估的步骤         2   p128

1、进行需求分析，暂定评估目标

2、建立基本数据库

3、选择评估方法

4、决定评估策略

5、确定评估项目所要达到的目标

一、培训评估的步骤         2

6、估算开发和实施培训项目的成本/ 收益。

         成本可按需求分析、课程开发、培训实施、

                培训项目评估等分类统计，加以分析。

估计潜在的现金收益，计算公式：P130

一、培训评估的步骤         2

7、设计评估手段和工具

评估手段：收集数据的工具，用收集到的资料来描述学员在态度、

                 学习和行为方面的变化。

工具：数据记录系统，问卷，考试，态度调查，面谈，核心小组

          观察，工作模拟。

8、在适当的阶段收集评估资料

9、对数据进行分析和解释

一、培训评估的步骤         2

10、根据评估分析结果，调整培训项目

11、计算投资回报率

l     投资回报率 = 项目净利润 / 项目成本  *  100%

l     与项目目标比较HR开发资金基础

12、对培训项目的评估结果进行沟通

二.培训评估层次和方法  P131        2

1、反应评估

2、学习评估

二.培训评估层次       P132           2

3、行为评估：

4、结果评估：

第二单元   撰写培训评估报告  P135    2

一、评估报告的结构和内容

1、导言

2、概述评估实施过程

3、阐述评估结果

4、解释评论评估结果和提出参考意见

5、附录

6、报告提要

第二单元   撰写培训评估报告 P136   2

二、评估报告的撰写要求

1、避免因调查样本缺少代表性而作出不充分归纳？

2、实事求是

3、评估者必须综观培训的整体效果，避免以偏盖全。

4、当评估方案持续一年以上时，须做中期评估报告。

5、要注意报告的文字表述与包装。

    制定员工的发展规划
                       并确定培养目标      2/ 3         P88

l    员工发展计划的含义:

             个人发展与组织发展相结合,  对决定一个人职业

    生涯的主客观因素进行分析,  总结和测定, 确定一个人

    的事业奋斗目标, 并选择实现这一目标的职业, 编制相

    应的工作, 教育和培训的行动计划,  对第一步骤的时间,  顺序和方向作出合理的安排.

竞争---学习

          唯一持久的竞争优势,  或许是具备

    比你的竞争对手学习得更快的能力.

                      -----<美>管理大师彼得.圣吉