八成人力资源管理人员缘何对工作不满

日前，中国人才热线公布了对全国5000名HR职员的工作满意度调查。结果显示，超过八成受访者对目前工作不满意，51%的受访者认为HR工作没有发展前途，过半人事主管准备跳槽，起因是薪酬较低。这些在职场人眼中应该是薪酬较高、在企业中举足轻重、风光无限的“职场人上人”为何对自身的境况如此不满呢？带着这个问题，记者采访了北京软通动力信息技术有限公司主管人力资源工作的助理副总裁苑振翊先生。

    记者：对于造成目前HR员工对自身工作评价偏低的原因，有观点认为是缘于人力资源这一新兴职业的价值还没有得到企业重视和社会认可，也有人认为是HR员工对自身的待遇预期偏高，您认为如何？

    苑振翊：看这个问题，首先要分清人力资源管理工作的价值和人力资源从业者的价值这两个不同的方面。

    随着新经济的崛起，人们越来越清晰地认识到，企业间的竞争归根结底是资源的竞争，而人力资源则是其中最关键的资源。可以肯定地说，在任何一家致力于长久发展的现代企业里，人力资源管理的重要性都会受到足够的重视。与之相反，在企业实践中最常遇到的，常常是企业高度重视人力资源管理工作、但却苦于无法解决提升人力资源管理水平的“问题”。从我个人的经验观察，这一方面源于企业的最高管理者对人力资源管理实践的理解有待提升，另一方面也源于人力资源专业管理者的整体水平有待提高。据我观察，目前企业HR人员的群体具有如下的一些特征：多出身于行政管理、秘书、外语等专业，社会工作经验或管理经验普遍不足，从业女性占了多数,他们的专业或职业背景本身所拥有的业务经验和管理经验乃至人际经验与企业中的主体群体——业务工作人员有相当的差距，其管理能力一旦达不到企业对管理工作的高要求，往往会因为难负重任而导致其个人在企业中的地位低于其心理预期的现象。

    记者：也有分析指出，之所以这次调查的满意度较低是因为接受调查的企业中中小企业的受访者占多数，而HR这一职责的价值目前只有在大中型公司才能得到体现，对此您持何种看法？

    苑振翊：对这种观点要一分为二的看。应该说，中国本土的企业相对于市场经济发达国家的企业来说普遍存在规模较小、战略眼光短浅等问题，但是这与HR工作只能在大中型企业中才能实现其价值并不能画等号。处于不同发展阶段的企业，其管理水平的高低存在差别是十分正常的，一个处于企业发展早期阶段的企业，其首要目标是在残酷的竞争中生存下来，因此其内部的整体管理水平（包括生产管理、业务管理、销售管理等）都不高，人力资源管理的水平有限同样也是正常的。

    但人力资源管理水平不高，绝对不意味着我国的中小企业中HR工作无用武之地。实际上从我接触过的案例来看，HR依然可以在中小企业的价值创造中起到举足轻重的作用。大企业和中小企业的人力资源实践方式有所不同，大企业的人力资源管理是把管理体系和HR队伍的个性素质进行综合的过程，越是规模大的企业，其人力资源的管理体系性就越强，管理人员在很大程度上是服从于管理体系的要求。而中小企业的人力资源管理一个重要的特点就是管理的体系性相对较弱，其管理更多地打上了人力资源主管的个性化特色，HR工作主观性的强化往往导致HR主管在中小企业中有更多的机会成为无所不在的全能人才，因此，HR主管成为老板所最为倚仗和重视的核心层人员的几率也相对会较高。

    记者：您认为如何才能提高我国人力资源从业者为企业创造价值的能力，从而普遍改善企业对我国HR员工的总体评价，改善HR队伍的整体收入水平和自我评价？

    苑振翊：我想应该从两方面入手，也可以理解为是两个作用力。

    一个是人力资源管理实践发展带来的拉力。首先我们的HR管理水平的日益发展和管理实践的价值贡献的日益展现，可以让企业界及HR从业者看到优秀的实践案例，可以有力的带动HR队伍自觉的提高专业能力、提高管理素质水平；同时，也会吸引更多具有一线业务生产背景、更资深管理背景的人才加入到人力资源管理的队伍中，改变目前从业者主要从秘书、行政、外语等有限的专业人才中转行而来的现实，充实提升从业者整体素质。

    另一个是企业发展需要而形成的推力。前面已经谈到，可以常常看到企业的高管对不能找到一位优秀的HR管理者而苦恼的情况，而不是不愿付出高薪的问题。这个推力，越来越推动企业把HR队伍的选才扩大到工作在企业一线的业务人员及其他各领域背景的人员，这些工作在企业一线的业务管理人员由于长期从事主业经营性工作，对企业经营目标的实现过程、企业的具体运营过程有更为清晰的认识与成熟的思路。同时，这个推力促使企业真正认识到了“人力资源管理是所有经理的第一工作”。就拿我所在的软通动力公司来讲，作为一家2000人以上规模的国内前列的IT服务公司，所有直线经理都很清楚，找到合格的员工、建成自己的团队是自己的第一责任，各级经理都会全身心地投入到人力资源管理工作中，因为这就是他的业绩和效益。

    总之，我个人认为，以上这两个方面应是提高我国人力资源从业队伍专业水平以及企业人力资源管理效果的关键因素，也应是改变企业对HR工作不满意、HR员工对自身现状不满足的希望所在。

编者：青慧