记者:就业中的性别歧视由来已久,因而,要消除就业中的性别歧视,并不是一件容易的事情,它需要克服很多困难｡目前我国在这一问题上的主要困难是什么?
    卓泽渊:目前,我国在反就业歧视上的主要困难有以下几点:第一,歧视主体的普遍存在｡只要有就业,就业的性别歧视就可能存在于一切行业和机构之中｡这些机构中有企业单位､社团组织､事业机构,甚至还有国家机关｡这种歧视的普遍性使得防范的难度加大,消除的困难增多｡第二,歧视表现的隐蔽性质｡在我国目前的就业问题上,无论是哪种性别歧视,都是以对特定性别的特别照顾的方式表现出来的｡这实际上构成了对女性的歧视,也使这种歧视具有突出的隐蔽性｡第三,歧视救济的组织缺乏｡从组织意义上,我国的妇联组织还未普遍受理对妇女就业歧视的投诉｡我国专门的反就业歧视的妇女自治组织还没有产生｡这就使反就业性别歧视的工作难以开展｡第四,就业歧视纠纷的司法滞后｡从司法意义上讲,我国在司法上还没有保护妇女不受就业歧视的有效措施｡
    记者:在把握就业性别歧视的认定标准上,我们应该注意哪些问题呢?
    刘明辉:在把握就业性别歧视的认定标准上,应注意并非所有的区别对待都是歧视｡有人担心消除就业歧视会导致破坏激励机制,其实,按照现行法律规定,雇主内部的员工资历制度对新老员工的区别对待或者基于工作所需求的特质､技能､业绩等的区别对待,用于保护或者帮助弱势性别的暂行特别措施等均不属于就业性别歧视｡将激励机制认定为就业歧视,会退回至平均主义的“大锅饭”时代｡因此,立法应当明确性别歧视的例外情形｡
    还有一点需要指出的是,以性别歧视的方式为标准,可以分为直接的性别歧视和间接的性别歧视两种｡直接的性别歧视是指基于性别,在同等情况下,一个人受到或者可能受到比异性差的待遇,或者两性在不同的情况下,得到同样待遇,使其中一种性别的人处于与异性相比特别不利的地位,除非法律另有规定｡间接的性别歧视是指表面上看似中立的规则或者标准,将使一种性别的人处于与异性相比特别不利的地位,除非这种规则､标准是基于合法的目的并且实现该目的的手段是必要的和适当的｡
    参考国际劳工组织《(就业和职业)歧视公约》,我国立法可以规定下列情形不构成性别歧视:职业特点需要录用某一性别的人;对女性经期､孕期､产期和哺乳期的特殊保护;为了尽快消除歧视而采取的暂行特别措施;雇主能够证明在客观上造成不公正的差别对待的规则或者行为是基于客观的正当理由｡
    记者:确定就业性别歧视认定标准的重点和难点是什么?
    刘明辉:就业性别歧视认定标准的重点是隐性歧视和系统性歧视｡
    隐性歧视具有更大的危害性,且难以查证,会越来越普遍｡系统性歧视是指历史文化偏见长期积淀而形成的制度性歧视,使部分群体遭受不公平对待｡例如,对非正规就业者的歧视,最明显的是对编制外人员的歧视｡还有对家政工的歧视｡系统性歧视有可能出于行为人的疏忽和认知的局限性｡
    就业性别歧视认定标准的难点之一是关于女性的特殊保护措施是否构成对男性的歧视;难点之二是如何对待雇主的“用人自主权”;难点之三是如何认定雇主有客观的正当理由;难点之四是立法的与时俱进｡
    记者:我们应当怎样定义就业性别歧视?
    刘明辉:在我国法律中一直没有界定就业歧视的概念,这是个重大缺陷｡反就业性别歧视主要难在没有法定概念,这是前提｡我们在调研中发现,不仅许多雇主不知道自己的行为属于就业性别歧视,就连不少受害人也不知道自己受到了就业性别歧视｡我认为,在立法上,就业性别歧视的定义可以先概括界定性别歧视的内涵,再列举性别歧视的外延｡
    概括式界定性别歧视的内涵可以表述为:性别歧视是指基于性别的不公正的差别对待或者对于应当区别对待的两性同样对待,使其中一种性别的人处于与异性相比特别不利的地位｡
    列举式界定性别歧视的外延可以表述为:雇主不得对妇女实施下列性别歧视:基于性别拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准;询问应聘妇女的婚育计划以及是否已经怀孕;从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇;基于性别在晋职､晋级､评聘专业技术职务､退休等方面对两性区别对待;基于结婚､怀孕､产假､哺乳､终止妊娠解除与该妇女的劳动合同;因为妇女休产假而取消其工作岗位或者无正当理由对其降职降薪;本人或者所雇用的管理人员在职业场所对妇女实施性骚扰;其他法律､法规规定的情形｡