很多企业中都有类似这家公司《员工手册》中对试用期的规定。尽管有“明文规定”,但实际上这些规定并不符合《劳动法》的要求。
    国有国法,家有家规。企业管理应以各项规章制度作为基础。但是,制定规章制度的前提必须是内容合法。《劳动法》第25条第1款规定,员工在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。按此规定,公司只要确认李先生在试用期不符合录用条件,就有权解除劳动合同。但是,原劳动部办公厅在1995年对原四川省劳动厅的复函中已经进一步明确,“对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同”。因此,员工在试用期不符合录用条件被解除劳动合同,应具备这样三个条件:一是要有明确的录用条件,二是应该对新员工在试用期的工作进行考核,确认是否符合用人单位的录用条件,三是有着严格的“保鲜期”的,过期解除合同的权利就作废了。该公司的《员工手册》恰恰规定“试用期满进行考核,考核合格的转正,考核不合格的解聘”。这样的规章制度是劳动争议处理中的呈堂证供,进一步证明了公司是在试用期满后以试用期不符合录用条件解除劳动合同。
    因此,企业在制订规章制度时,首先应当根据法律政策的规定确认规章内容的合法性。只有合法的规章制度才是有效的,否则企业的规章制度就形同虚设了,甚至引发劳动争议的发生。 
    

                          延长试用期应该心中有数

    对于试用期延长的问题,目前劳动法律法规中并没有限制性的规定,而仅是规定试用期的最长期限为6个月,并要求试用期与劳动合同期限保持一致。如劳动合同期限在一年以内的,试用期不能超过1个月;劳动合同期限在两年以内的,试用期不能超过2个月。由此规定不难看出,实际上试用期一经确定是不应延长的。而企业在规章中规定延长试用期时,都不会相应调整劳动合同的期限,这就使企业在延长试用期后仍要解聘员工时面临法律风险。
    考虑到企业员工管理的实际需要,在对试用期的运用上,可以考虑将试用期考核不满意的员工分类管理。对于试用期内已经明确不能符合录用条件的,直接在试用期满前作出解除劳动合同的决定;而对那些通过延长试用期可以达到提高任职能力的员工,则可以在延期并确实改进工作能力后“转正”。这样,既可以通过试用期来有效甄选企业切实需要的新员工,也可以最大程度避免试用期纠纷的出现。