案情简介：

    张某是一家公司的职员，在该公司从事技术管理工作。该公司的考勤管理制度中规定，员工上班迟到或早退一次，罚款100元，而且规定比上班时间（早8：30）晚到1分钟也属于迟到。张某的家离公司比较远，经常堵车。一般他得早上7点之前从家出发，才能确保不迟到。刚工作的时候，张某还能坚持，后来就不行了，因此经常迟到。每个月公司都要从张某的工资里扣除500左右的罚款，而张某一个月工资也就2000元左右。罚的多了，张某就不服了，认为公司的考勤制度太苛刻，从工资里扣罚款属于克扣工资。但是公司认为制订考勤制度是单位的用工自主权，作为单位的员工就应当遵守，于是双方就引发了争议。

    那么该案例中，公司的考勤制度关于罚款的规定是否合法呢？可否从张某的工资里直接扣除罚款呢？如果扣有没有底线的限制呢？

    法律分析：

    在目前我国很多企业的用工管理当中，尤其是企业的奖惩制度、考勤制度经常会出现罚款的规定，这种现象在我国国有企业当中尤为严重。那么用人单位对员工进行罚款是否有法律依据呢？

    很多企业认为可以对员工进行罚款的法律依据主要指的是1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，该条例第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”通过该条可以看出，企业可以对员工进行处分，并且有权进行罚款。这是罚款的制度依据。

    但是在该条例中对员工进行罚款是有前提的，前提是企业对员工进行“行政处分”。那么行政处分本身是一种行政权力，这跟当时我国的国情是有直接联系的，1982年，改革开放没多久，我国大陆以国有经济为主，当时国有企业主要的特征是政企不分，国有企业和政府都有一定的行政管理权。正是基于这个行政管理权，国有企业可以对本企业的员工进行行政处分，可以进行罚款。因此该条例是有适用范围的，仅适用于全民所有制或集体所有制企业以及企业员工。

    但是我国国有企业进入上世纪90年代以后开始改制，而国企改制的一个最基本的原则就是政企分离，企业走向社会，实行独立自主的市场化经营。随着国企改制的完成，我国目前的企业在管理上已经基本同政府分离了，那么随之而来的就是原来的行政管理权，也随政企分离而消失了。因此今天我国国内的企业有用工管理权，但是没有行政管理权，没有行政管理权，就不可以对员工进行行政处分，也不可以对员工进行罚款。

    也就是说目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。

    既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。这种行为就像本案中张某所言，是一种克扣工资的行为。企业克扣工资的除了足额返还以外，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条的规定，还要向员工支付克扣工资总额25％的赔偿金，按照《劳动合同法》第85条的规定，则要支付50％－100％的赔偿金。

    因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢？也不是，根据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。

    法律建议：

    1．对于用人单位来讲，通过罚款的形式进行用工管理已经与现代企业管理相脱节了，应当考虑新的管理方式。例如可以通过绩效工资的考核，来实现对员工的日常工作管理。

    2．对于员工来讲，要意识到罚款是一种行政权力，任何企业都没有权利对其进行罚款，无论是否有制度规定。一旦自己的权益受到侵害，可以到当地劳动保障监察部门举报或者到劳动争议仲裁部门申请仲裁。

    3．对于各地劳动争议仲裁工作人员、审理劳动争议案件的法官，也要清楚的意识到，时代变了，相应的劳动法律规定也会有所变化，在仲裁、审判工作中要意识到法律制度背后的时代因素和经济因素，法律适用不能僵硬化。

编辑:(枫叶)